Praktisch und flexibel: Das Job-Sharing aus rechtlicher Sicht
In einem ersten Beitrag ging es um die Teilzeitarbeit im Allgemeinen . Hier wird die spezielle Form des Job-Sharings näher beleuchtet. Wann liegt Job-Sharing eigentlich vor und worauf ist zu achten?
Das Job-Sharing charakterisiert sich dadurch, dass sich zwei oder mehrere Arbeitnehmer eine oder mehrere Arbeitsstellen zeitlich und/oder funktional teilen. Beispielsweise teilen also drei Arbeitnehmer unter sich eine Vollzeitstelle und bestimmen das Pensum, die Arbeitszeiten oder sogar die Aufteilung des Aufgabenbereiches selber. Eine besonders enge Form des Job-Sharings – nämlich das Job-Pairing – liegt vor, wenn die Job-Sharer ihr Team selber bilden und bezüglich Einhaltung der vertraglichen Pflichten gemeinschaftlich verantwortlich sind.
Teilen sich Arbeitnehmer bei je fixen Pensen lediglich den Arbeitsplatz, handelt es sich um normale, getrennte Teilzeitarbeitsverhältnisse, also um uneigentliches Job-Sharing.
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Es ist zunächst wichtig, in einem Vertrag genau zu definieren, wieweit die Autonomie der Job-Sharer gehen soll und wer dabei welche Aufgaben übernimmt und welche Entscheidungskompetenzen hat. Dabei sollten die Job-Sharer auch einen gemeinsamen Arbeitsplan erstellen, dessen Änderungen der Zustimmung der Arbeitgeberin bedarf.
Ein weiterer wichtiger Regelungspunkt ist die Vertretung. Es sollte Klarheit darüber herrschen, wer wen bei welchen Anlässen oder an wievielen Tagen zu vertreten hat (z. B. während Ferien- und Krankheitsabwesenheit). Eng mit der Vertretung verknüpft ist auch die Frage der Überstunden. Man kann vereinbaren, dass als Überstunden jene Arbeitsstunden gelten, welche über die für einen einzelnen Arbeitnehmer geregelte Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Da Vertretungen relativ häufig vorkommen, könnte man für diesen Fall die Definition etwas eingrenzen. Im Vertretungsfalle würden also nur diejenigen Stunden, die über die gesamthaft für alle Job-Sharer zusammen geltende Arbeitszeit gearbeitet werden, Überstunden darstellen.
Da das Pensum der Job-Sharer je nach Vereinbarung variieren kann, sollte der Lohn nach einem 100%-Pensum bemessen und dann monatlich individuell nach geleisteten Stunden berechnet werden. Bei sehr flexibel gestalteten Job-Sharing Verhältnissen kann sich eine Bezahlung im Stundenlohn empfehlen.
Auch die Auflösungsmodalitäten wollen geregelt sein. Gerade bei der Kündigung stellt sich die Frage, ob einem einzelnen gültig gekündigt werden kann oder ob es hierzu eine Kündigung an alle bedarf. Die vertragliche Festlegung des Ersteren ist zu empfehlen. Sodann kann vertraglich vorgesehen werden, dass die verbleibenden Job-Sharer eine Möglichkeit haben, bei der Wahl des neuen Job-Sharers ihre Präferenzen mitzuteilen. Für den Fall, dass kein neuer Arbeitnehmer gefunden werden, wäre sinnvoll zu regeln, dass den Arbeitnehmern eine Weiterbeschäftigung garantiert wird, wobei das Pensum vorübergehend auf eine bestimmtes Mass festgelegt wird, bis ein Ersatz gefunden ist.
Publikationsdatum: September 2010
Quelle: Tonia Villiger, Der Teilzeitarbeitsvertrag, in: Schweizer Vertragshandbuch, Musterverträge für die Praxis, hrsg. von Böhringer/Kasper Lehne/ Probst , 2010, mit Verweisen
Tonia Villiger Tonia Villiger studierte an der Universität Fribourg Rechtswissenschaften und Journalistik und kommuniziert nebst Deutsch in fliessendem Englisch sowie in Spanisch. Tonia Villiger arbeitet als Rechtsanwältin bei Probst Rechtsanwälte. Sie ist insbesondere im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, Kommunikationsrecht und Vertragsrecht tätig.
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Unternehmenskulturen bei einer Fusion vereinen: Vier Kulturen in einem Unternehmen zusammenzuführen ist eine grosse Herausforderung. Ein Beispiel zeigt die Erfolgsfaktoren eines solchen Projekts auf.
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Arbeitsrecht: Wann liegt eine Massenentlassung vor?: Die Geschäftsleitung eines Betriebes mit 130 Arbeitnehmern plant wegen schlechter Auftragslage 18 Arbeitnehmer per Ende eines Monates zu entlassen. Bei 4 Arbeitnehmern liegt der Kündigungsgrund in der unbefriedigenden Arbeitsleistung, weil sie den geänderten betrieblichen Anforderungen nicht mehr genügen können. Zwei Mitarbeiter sind befristet angestellt. Liegt eine Massenentlassung vor? Nach dem Lesen des folgenden Beitrages können Sie diese Frage beantworten.
Ergebnisse des Schweizer HR-Barometers® 2010: Wollen auch Sie keinen Trend im Human Resource Management verpassen? Wir stellen Ihnen hier in unregelmässigen Abständen interessante Beiträge aus dem topaktuellen Jahrbuch Human Resource Management 2010 vor. Die Herausgeber der Fachhochschule Nordwestschweiz sowie ein prominentes Autorinnen- und Autorenteam garantieren Fachkompetenz und Praxisrelevanz. Im Fokus heute: HR-Baromenter.
Schutz vor Passivrauchen: Im Dezember 2009 sind das Bundesgesetz und die Verordnung zum Schutz vor Passivrauchen (SR 831.311) veröffentlicht worden. Die Bestimmungen treten am 1. Mai 2010 in Kraft. Dabei handelt es sich um Mindestbestimmungen, welche in der ganzen Schweiz zu beachten sind. Es steht den Kantonen offen, weitergehende Einschränkungen vorzusehen. Davon haben nun einige Kantone mehr oder weniger kurzfristig Gebrauch gemacht. Wer von diesen Bestimmungen tangiert wird, soll daher unbedingt neben den bundesrechtlichen auch die kantonalen Vorschriften zusätzlich beachten.
Einstieg in den Personalbereich: HR Nachwuchs: Trainee-Programme für talentierte Hochschulabsolventen haben viele Unternehmen. Doch nach speziell auf den Bereich Human Resources (HR) zugeschnittenen Ein- und Aufstiegsprogrammen sucht man meist vergeblich. Da bewahrheitet sich oft das Sprichwort: «Der Schuster hat die schlechtesten Schuhe.»
