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Loyalität in der heutigen Arbeitswelt

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Der Stellenwert der Loyalität hat sich verändert. Vor allem für die ganz junge und die jüngere Generation ist die – in früheren Jahren so erstrebenswerte – so genannte «Lebensstelle» nicht mehr das Mass aller Dinge. Als Personaler werden Sie diese Veränderung, die sich in einer kürzer werdenden Verweildauer im Unternehmen äussert, sicher festgestellt haben, zum Beispiel durch höhere Fluktuationsraten.

Von Alex Müller

Loyalität in der heutigen Arbeitswelt

Als ich von meinen mehrjährigen Auslandaufenthalten – ausgerüstet mit einer soliden Weiterbildung als Banker und vor allem mit höheren Sprachdiplomen – in die Schweiz zurückkehrte, dachten meine Eltern, ich würde mich tatsächlich für eine klassische Bankkarriere entscheiden, analog zu meinem Vater.

Erwerb neuen Wissens und Knowhow stand im Vordergrund

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Doch es kam anders. Mir stand der Sinn nicht nach einer Banker-Karriere. Vielmehr tendierten Eignungen und Neigungen in andere Richtungen. Ich suchte noch keine «Lebensstelle», wie es damals üblich war. Vielmehr wollte ich Erfahrungen in mehreren Gebieten sammeln und mich zu jenem Zeitpunkt keinesfalls festlegen. Schwerpunkte meiner Interessen waren einerseits die praktische Anwendung meiner fundierten Sprachkenntnisse in Französisch, Englisch und Spanisch, zum Beispiel als Übersetzer. Doch mehr und mehr richtete sich mein Fokus auf die Human Resources, Schwerpunkt Rekrutierung. In dieser Zeit stand für mich weniger die Betriebstreue im Vordergrund, sondern der Erwerb neuen Wissens in einem anderen Unternehmen. In einem gewissen Sinn verhielt ich mich also antizyklisch, denn damals stand die «Lebensstelle» noch hoch im Kurs.

Heutige Mobilität und Flexibilität gegen frühere Lebensstelle

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In früheren Jahren war es eine Tugend, dem gleichen Arbeitgeber während eines ganzen Berufslebens treu zu bleiben. Und ich möchte gleich eines festhalten: Dies ist – auch heute noch meines Erachtens durchaus – eine gute Sache. Unternehmen sind neben Innovation auch auf Stabilität und Kontinuität ihrer Mitarbeitenden angewiesen. Ständige Personalwechsel grösseren Ausmasses können Unruhe in eine Abteilung bringen.

Doch unsere Gesellschaft und damit verbunden die Arbeitswelt haben sich verändert; ein Wertewandel hat stattgefunden. Die neue Generation Y, die nach 1980 geboren wurde, ist in einem anderen Umfeld aufgewachsen. Merkmale dieser nachrückenden und ambitionierten jungen Leute sind:
  • Viele von ihnen verfügen über eine erstklassige Ausbildung
  • sie sind leistungsbereit und selbstbewusst
  • sie suchen und wollen anspruchsvolle Aufgaben
  • sie möchten während ihrer beruflichen Laufbahn für mehrere Unternehmen arbeiten, also keinesfalls ausschliesslich und immer für den gleichen Betrieb tätig sein (keine Lebensstelle)
  • sie erwarten vom Arbeitgeber grosszügige Arbeitszeitregelungen
  • zum Erwartungskatalog der Y-Generation gehört auch die nachhaltige Laufbahnförderung, ebenso eine transparente Kommunikation im Rahmen einer fortschrittlichen Firmenkultur
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Die «neue» Loyalität

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Als Personaler werden Sie sicher feststellen, dass diese jungen, wissensdurstigen Mitarbeitenden mehr hinterfragen oder gar in Frage stellen, was vor wenigen Jahren noch tabu war. Dazu gehören auch bestehende Strukturen, die nicht mehr ohne weiteres als sakrosankt hingenommen werden. Anstelle der ehemaligen fast unbedingten Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber tritt eine besondere Art von Loyalität gegenüber den – möglichst spannenden – Aufgabenstellungen und der Erreichung der Ziele.

Auswirkungen der gestiegenen Ansprüche

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Vor dem Hintergrund des grösser werdenden Mangels an qualifizierten Fachkräften dürfte es für Personalverantwortliche sinnvoll sein, ja sogar notwendig werden, die bisherige Personalpolitik zu überdenken, um den veränderten Bedürfnissen der heutigen und künftigen Mitarbeitenden (noch) besser gerecht zu werden; dazu einige Fragen:
  • Sind längerfristige Laufbahnplanungen bei den kürzer gewordenen Verweilzeiten überhaupt noch sinnvoll?
  • Ist unser Arbeitszeitmodell flexibel genug, damit junge Eltern Arbeit und Familienleben besser vereinbaren können?
  • Wie können wir bisherige und neue Mitarbeitende noch besser über anspruchsvolle Aufgabenstellungen und Zielsetzungen motivieren
  • Was können wir tun, damit unser Arbeitsgeber-Image noch attraktiver wirkt (Employer of Choice).
Deshalb müssen wir unser Unternehmen nicht in einen Freizeit- oder Vergnügungspark verwandeln oder gar einen «Laisser-Faire»-Führungsstil anwenden. Aber eine mittelfristige Anpassung an die veränderten Bedürfnisse und Loyalitäten unserer Mitarbeitenden dürfte eine der zentralen Herausforderungen für das HR-Management werden, wenn wir auf dem Arbeitsmarkt «die Nase weiterhin vorne behalten wollen».

Publikationsdatum: April 2014

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Alex Müller
Alex Müller war nach längeren Auslandaufenthalten als Personalverantwortlicher bei einer grösseren Bank und später als HR-Leiter einer psychiatrischen Universitätsklinik tätig, wo er reiche Erfahrungen in allen Sparten des Personalmanagements sammeln konnte. Heute arbeitet er als freier Fachautor und Publizist sowie als selbstständiger Berater von Führungskräften, mit Schwerpunkt Out-/Newplacement.
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