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Fristlose-Kuendigungsgruende

Fristlose Kündigungsgründe

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Eine fristlose Kündigung will gut überlegt sein. Erst einmal durchatmen und überlegen, ob der sofortige Rauswurf die richtige Massnahme ist. Aus wichtigen Gründen können Arbeitgeber wie Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit auflösen. So will es das Obligationenrecht. Was aber gilt als wichtige Gründe?

Fristlose Kündigungsgründe- Übersicht

Darf einem unpünktlichen Mitarbeiter fristlos gekündigt werden?


Ausgangslage: Ein Mitarbeiter kommt pro Woche einmal zu spät zur Arbeit. Wir haben ihm schon mehrmals gesagt, dass das einfach nicht geht. Beim nächsten Mal wollen wir ihn fristlos entlassen, da alles reden nichts nützt. Haben wir das Gesetz auf unserer Seite?

Antwort: Um jeden Zweifel an der Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung auszuräumen, empfiehlt es sich in dieser Situation, den Mitarbeiter schriftlich zu verwarnen und ihm die fristlose Kündigung anzudrohen für den Fall, dass er sich wieder verspätet. Mit der Verwarnung erhält der Arbeitnehmer die Gelegenheit, sein Verhalten zu ändern. Tut er das nicht, ist eine zweite Verwarnung nicht mehr nötig, sondern die fristlose Kündigung kann unverzüglich ausgesprochen werden. Das Zuspätkommen an und für sich macht eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unbedingt unzumutbar, und blosse mündliche Ermahnungen wirken nicht gleich stark wie schriftliche Verwarnungen; sie können im Bedarfsfall auch nur schlecht bewiesen werden.

Kann eine Verwarnung nach 14 Tagen in eine fristlose Kündigung umgewandelt werden?

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Ausgangslage: Ein Mitarbeiter hat seinen Chef als «alten vertrottleten Duubel» bezeichnet. Wir haben ihn daraufhin verwarnt. Nach 14 Tagen mussten wir auf Intervention des Chefs zu diesem Vorfall eine fristlose Kündigung aussprechen. Nun will der Mitarbeiter klagen. Hat er eine Chance auf Erfolg?

Antwort: In diesem Beispiel wird ein weiterer Stolperstein für die Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung angesprochen: Die fristlose Kündigung ist sofort nach Kenntnis des wichtigen Grundes auszusprechen.

Im vorliegenden Fall wurde der Mitarbeiter (korrekterweise) verwarnt. Damit hat ihm der Arbeitgeber deutlich zu verstehen gegeben, dass er die Wiederholung einer vergleichbaren Beschimpfung mit einer fristlosen Kündigung ahnden würde. Der Arbeitgeber ist an diese erste Reaktion gebunden. Solange der Mitarbeiter sich korrekt verhält, kann der Arbeitgeber nicht nach einer Frist von zwei Wochen aus einer Verwarnung eine fristlose Kündigung machen. Bedenkfristen für die Reaktion des Arbeitgebers dürfen nach geltender Praxis maximal zwei bis drei Tage (z.B. in Grosskonzernen, wo der unmittelbar Vorgesetzte gar keine Kündigung aussprechen darf, oder wo ein Entscheidungsgremium extra einberufen werden muss) betragen, sicher aber keinesfalls zwei Wochen.

Rechtfertigt eine Schlägerei fristlose Kündigung?

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Ausgangslage: Im Magazin haben sich mehrere Mitarbeiter eine Schlägerei geliefert. Zwei Verletzte mit Spitalaufenthalt und vier Verhaftungen sind die Folge. Wir haben die sechs Beteiligten fristlos entlassen. Ist das gesetzeskonform?

Antwort: Wenn sich Mitarbeiter im Betrieb eine Schlägerei liefern, so stellt das ungehöriges oder ungebührliches Verhalten dar, und somit verletzen die Arbeitnehmer ihre Treuepflicht. Je nach Schweregrad kann hier ein Grund zur fristlosen Kündigung gegeben sein.

Kommentar: Ob (aus gegebenem aktuellem politischem Anlass) beim ersten derartigen Vorfall zuerst eine Verwarnung (schriftlich!) ausgesprochen werden soll, liegt im Ermessen des Arbeitgebers.

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Rechtfertigt grobe Beschimpfung eine fristlose Kündigung?

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Ausgangslage: Ein ausländischer Mitarbeiter hat unseren Lagerchef mit dem sehr derben Kraftausdruck «Arschloch» betitelt. Wir haben den Mitarbeiter fristlos entlassen. Haben wir richtig gehandelt?

Antwort: Diese Situation stellt ein Beispiel für ungehöriges und ungebührliches Verhalten des Arbeitnehmers dar. Generell gehört dieses Verhalten zu den Gründen, die von den Gerichten als Gründe für eine fristlose Kündigung anerkannt werden, falls der Schweregrad dieses drastische Vorgehen rechtfertigt.

Geht man davon aus, dass ein ausländischer Mitarbeiter vielleicht die genaue Bedeutung des bewussten Kraftausdrucks nicht kennt und dass er diesen Ausdruck wahrscheinlich in seinem beruflichen Umfeld aufgeschnappt hat, relativiert sich die Situation: Je nach dem «Umgangston» in einem beruflichen Umfeld wird man die vorliegende Situation unterschiedlich interpretieren müssen. So wird z.B. die kollegiale Umgangssprache im Baugewerbe stark abweichen von der Umgangssprache in einer Arztpraxis. Zudem müsste überprüft werden, ob der Arbeitnehmer durch das Verhalten des Lagerchefs so provoziert worden ist, dass seine verbale Entgleisung entschuldbar erscheint.

Ohne genauere Angaben empfiehlt es sich im vorliegenden Fall, nur eine ordentliche, nicht aber eine fristlose Kündigung auszusprechen, wenn man es nicht überhaupt vorzieht, den Vorfall zu vergessen (s. auch Urteil 4C.21/1998 des Bundesgerichts vom 18. März 1998).

Dieser Beitrag stammt aus unserem Online-Ratgeber PersonalPraxisProfessional. In unseren Online-Ratgebern finden Sie noch viele weitere Informationen sowie praktische Arbeitshilfen.

Publikationsdatum: November 2011

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Thomas Wachter
Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet Thomas Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, Personaladministration und Personalführung. Thomas Wachter ist Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis», «Praxisleitfaden Personal», «Personalpraxis von A-Z» sowie «ABC der Personalarbeit».
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